決定社會關系的根本是生產力關系，而不是某個人的性格脾氣。

2022年，職場將迎來第一批大學畢業的00后。

當年，管理學家陳春花老師在看完《騰訊00后研究報告》后表示，她在00后身上看到了一種“高自我效能感”。

所謂自我效能感，是指一個人相信自己一定能完成任務的信心與期望。

她似乎在說，00后很自信。

這種自信在最近的社交平臺里四處可見。

有面試官分享，一00后女生在面試時主動“指導”：“我對薪資待遇和工作時長最關心，建議你重點可以從這兩方面入手。”

還有HR說，00后會在簡歷上寫自己的戀愛次數、王者榮耀段位、會和面試官分享自己的美妝視頻。他們試圖傳達這樣一種信息：“我會什么不重要，重點是我很有趣。”

面對這一系列騷操作，人們經不住感嘆，00后大有“整頓”職場之勢。

但幻滅也來得很快。

上周五，兩張盛滿員工工牌、卡扣的箱子的照片在坊間流傳，分別指向“京東”“有贊”兩家公司的裁員現場。

綜合媒體報道，在這波裁員中，包括了不少應屆畢業生和實習生——“去年校招進來，現在也即將被裁。”

職場的冷暖，想必00后業已感知。

上周五，我們發文《再沒有跳槽漲薪40%—50%了》，邀請一些資深的HR和獵頭，為求職者們提供一些專業的建議。

今天，曉報告第一季度手冊《今年的“金三銀四”，消失了嗎？》正式上線，它將從數據維度，給求職者尤其是00后們一些新的參考。

由于新經濟領域恰好是裁員新聞的多發地帶，在提煉手冊里的亮點數據時，我們也會從數據上，對裁員現象進行一定附加觀察。

* 新經濟的定義標準：應用信息技術和智能技術、新產品新業態新商業模式、以滿足用戶需求為核心。

供需

“金三銀四”依舊，職位競爭日趨激烈

關于今年“金三銀四”求職季的總體情況，我們主要參照的是職位供需指數。

2021年1月-2022年2月，每個月的職位供需狀況都在變化。

其中，變化比較明顯的是3月（需求增幅達161%，崗位供應增幅達104%）和7月（需求增幅達23%，崗位供應增幅達20%），分別對應了“金三銀四”和畢業季。

如若要進一步考量一個崗位的求職激烈程度，可以參考職位供需比，即職位供給量（企業）/職位需求量（人才）的比值：當這個數值小于1時，就意味著崗位競爭比較激烈，反之，則供大于求，企業求賢若渴。

整個2021年，人才市場的職位供需比整體呈現“U型”走勢。5月-11月，崗位的求職競爭是一年中最激烈的，職位供需比小于1。

一方面，是因為疊加了畢業季，求職人數大幅增加，另一方面，這個階段與一些行業大裁員存在時間交集。

據《經濟觀察報》從拉勾獲得的數據顯示，自2021年5月起，在線教育人才需求斷崖式下跌，處于“已離職，可快速到崗”的在線教育員工比例高達98.5%。

受此影響，供需比小于1的情形一直持續到了2021年12月，供求關系才發生翻轉（原因我們下一章做探討），直到2022年2月，數值還維持在1以上。

這種情形或許不會持續太久，根據脈脈人才智庫的最新調研，2022年1—3月平臺崗位需求量同比2021增加11.0%，而有求職意向人群同比增加17.2%。

隨著“金三銀四”的開啟，競爭將變得更加激烈。

值得一提的是，雖然裁員消息不斷，但崗位需求端并沒有出現明顯異常，各個月份的職位供給量和職位需求量變動基本“同增同減”，市場供需變化相對均衡，尚未出現那種“千軍萬馬過獨木橋”的極端情形。

流動

大廠間互通人才，教培人四處分流

剛才我們提到，在2021年12月，因新教育培訓領域大裁員所造成的職位供需比小于1的情形，發生了翻轉。

翻轉的原因，有一個趨勢值得參考——新教育培訓領域流出的人才，最后分流至純互聯網、新生活服務、企業數字化服務、電子商務&新零售、新金融科技等人才多元化和技術轉移化程度較高的各大行業。

這表明，新經濟領域的行業之間并不總是“井水不犯河水”的關系，相反，它們保持著“互聯互通”的友好關系，而這在一定程度上消化了裁員帶來的負面影響。

這也意味著，在新經濟領域，跳槽和跨界并不那么難。

比如，IT互聯網領域就一直在為其他行業輸送人才，主要流向為云計算/大數據/人工智能、企業及軟件和電子商務、新能源產業等。

具體到企業，“大廠”“名廠”之間的人才也一直都在歡快地“互通有無”。

字節跳動好似各互聯網公司的人才儲備庫，成為很多新經濟領域公司的第一人才來源。而字節自己的人才首要來自阿里巴巴，員工跳槽會首選騰訊。

另外，還有以華米OV為代表的智能硬件領域，以及以“特蔚小理”為代表新能源車行業等，也同其他行業發生著密切的人才“交換”。

至于到底哪個行業更吸引人，可以參考 人才留存率這一指標。

2021年，盡管被曝裁員多多，純互聯網（以騰訊、阿里、百度等為代表）依然是人才留存率最高的行業。其次是新能源汽車。

但除了“苦主”新教育培訓，也有許多行業存在人員流失大于流入的情況。

結合這些行業的職位供需比，我們發現，這些行業的崗位存在供大于求的情況，比如，職位供需比最大的是智能制造行業，達到了3.06:1。

推測原因大致有三個：

1）人員進行更新換代（這會涉及裁員）；

2）行業本身吸引力下降，人才自主離開；

3）人才供給不足，企業招人難。

薪酬

北上杭搶占前三，IT互聯網繼續領跑

2021年，新經濟領域在各大城市的薪酬均得到全面增長，大幅跑贏了當地城鎮人均可支配收入的增幅。

具體到城市，從平均薪酬看，北京、上海、杭州排名前三，在去除了極端影響的薪酬中位數方面，這三個城市也是位居三甲。

從增幅看，“深圳速度”令人驚艷，無論是中位數還是平均薪酬，都是一線和新一線城市里漲幅最高的。

換到行業視角，IT互聯網連續兩年位列行業薪酬第一名。

后起之秀是汽車行業，2021年薪酬中位數增幅和平均薪酬增幅均超過50%（這解釋了為什么新能源車行業的人才留存率很高），其次是政府機構，雖然平均工資增幅小于汽車行業，但中位數薪酬卻提高了近85%。

不過，從薪酬增速看，IT互聯網這個第一名就有點不太好看了：薪酬中位數沒有增加，平均薪酬增速上只有7.6%，處于行業墊底。

裁員新聞里多次提到，互聯網企業的薪酬水平較過去有縮減，如今在數據上有了直觀的體現。

此外，從工作年限看，新老員工的薪酬差異還是挺大的，其中工作5—10年的員工，薪酬的中位數和平均值同步達到增幅巔峰。工作時間大于10年，則出現了兩種情況，薪酬中位數有所下降，但薪酬平均值會繼續增加。

這或是因為有些人有機會升至高層，從而越過了“35歲+陷阱”，而有的人則會面臨降薪甚至裁員的風險。

一些結語

其實，陳春花老師的分析，還有下半部分。

她認為，自我效能感有四個來源：先前的經驗及實際成就、行為榜樣（他人的成績）、他人的勸說以及個體自身的生理心理狀態。

換言之，00后們的自信來源，其實是建立在前人所創造的高速而偉大的成就之上的。

如今，速度在放緩，成就在慢慢褪去光環。00后在經歷幻滅的同時，也在收獲一種修煉與成長。

他們確實是被寄予厚望來打破規則的一代人，但不應僅僅局限于挑戰“企業的管理方式”，也應該包括幫助企業或行業沖出現有的困境，書寫全新的榜樣故事。

今年的求職季用一句話來概括，就是“求職的大年，招聘的小年”。

2022年的金三銀四沒有了……變成了金二銀三！

3萬以上月薪的崗位數增加了20.6%，企業越來越偏向于找中高端復合型人才了！

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