飛書首席商業官林嬋

10月15-17日，由鈦媒體與ITValue共同主辦的第十三屆全球數字價值峰會于浙江上虞召開，此次峰會以“轉折點——從業務數字化到數字化業務”為主題，邀請行業內數字化業務實踐領跑者，分享與討論數字化與業務的融合共振。會上，飛書首席商業官林嬋分享了自己的觀點，數字化能推動企業組織的變革和升級。

林嬋認為，企業的數字化是一個過程和手段，“我們希望數字化能推動企業內部組織的變革和升級，讓組織也能像一個產品一樣可以不斷迭代。”在她看來，組織的三要素是信息溝通，有協作意愿的人以及共同的目標，幫助這三大要素的迭代，就是推動企業數字化的路徑。

成立不到10年，字節跳動的最新員工數已經突破十一萬，飛書成為驅動組織進化的理想工具。

林嬋舉例，抖音在今年贊助了春晚紅包，而這個合作是離除夕不到一個月的時間才敲定的，超過一千名員工、僅用27天就順利上線了這一重大項目，背后離不開飛書的協作，“僅用一篇文檔就啟動了這個項目?！?/p>

飛書的秘訣是什么？

以下為林嬋演講速記，經鈦媒體編輯：

林嬋：大家好，我叫林嬋，負責飛書的商業化。今天我要分享的主題是，數字化能推動企業組織的變革和升級。

相信很多人有聽過，我們在今年春節期間贊助了春晚，這一合作是離春節前不到一個月的時間才敲定的，如何用27天上線這個大項目，我們可以看一下整個字節是怎么配合這個項目的。

首先，這個項目協同的人超過千人，涵蓋了產品、研發、運營、客服、支付、財務、法務、PR等部門，所以我們要同時這么多部門協作一件事情，在過往的經驗當中，大家需要線下拉很多會議，或者幾千人在同一個地方開一個項目啟動會，但是我們并沒有這么做，我們就是用一篇文檔啟動了這個項目，用一篇文檔下發所有任務給所有人，全國各地有關于這個項目的所有人，都在線上參與到這個項目之中。

怎么做的？我們用了多維表格也就是在線表格，為什么要用在線表格？是因為協同，因為這么緊張的時間這么多人做一件事情非常難，所以我們需要所有的信息都在第一時間同步到所有人。在這個表格里，每一列就是一天，每一行就是一個部門，這個部門一定要有一個對接人。

讓組織像一個產品一樣迭代

怎么讓組織數字化？怎么讓組織也能變成一個產品能夠迭代呢？

首先，關于數字化大家講的最多的是數據，數據怎么沉淀、數據怎么獲取、怎么有效的及時獲取一手的信息，然后又能讓這些信息沉淀在整個公司的系統，并且能夠被傳遞。

我們需要知道數據沉淀在哪，以及數據能夠高效且無障礙的傳播。這件事情其實很痛苦，因為一旦公司大了以后，就會出現非常多的業務和部門，這個時候大家往往說有大公司病，什么叫大公司??？大公司病就是有部門墻。那么，我們怎么打破部門墻，怎么能讓信息傳遞到該傳遞的地方?？梢苑窒硪幌挛覀兪窃趺此伎冀M織進化的。

“像打造產品一樣打造公司”，我們的思考是產品、業務、組織都要迭代。

首先看一下我們人員發展歷程，2012年正式成立，但是到今年公司已經破11萬人了。人的快速增長帶來了組織管理的很多問題，大的組織要用什么溝通，用什么協作，用什么開會，用什么指導我們的目標呢？

這個是我們的工具進化之路，其實大家覺得我們好像是原生數字化企業，但是我們在成長過程當中也經歷了非常多的痛，比如我們的溝通工具，從最早的用海外的一些工具到微信，再用國際上的一些工具，2015年我們開始全員啟用釘釘，再到2017全年員用自己自研的飛書。

2017年，飛書1.0版本面向字節跳動開始使用，2019年開始嘗試對外部企業提供服務，物美和華潤是我們第一批客戶。2020年因為“黑天鵝”企業對線上協同辦公產品需求激增；今年，華住開始全員推廣使用飛書助力組織進化，在汽車行業，理想、小鵬和蔚來全都開始全面使用飛書了。

為什么能夠發展迅速？我們希望數字化做到企業內部的組織變革或者升級，組織的三要素非分別是信息的溝通，有協作意愿的人，以及這幫人有共同的目標。

所以，我們圍繞目標、信息和人做了很多思考，這三大要素如何在組織里面進行迭代？

1、目標，我們要聚焦整個公司目標，要對上下級以及橫向對其目標，然后我們跟進目標最終復盤，其實整個目標的對其、復盤和溝通的過程，就是我們用OKR的過程。OKR是連接公司的戰略、公司的目標和個人的項目、個人每天做的事情，中間承上啟下的東西。2、信息傳達，我們要創造、要傳遞、要再次創造然后沉淀，再次傳遞，這個是信息的迭代過程。3、人才迭代，招聘培養、激勵、識別這一定是每個企業都在做的人才管理，但是怎么讓人才迭代呢？我們在人才這一塊想的特別多。

落實到飛書上，我們怎么來管理目標、信息和人。

目標——我們用OKR的管理工具，用OKR周報，甚至做了很多OKR小游戲還有咨詢服務；

信息——我們有飛書的知識庫、企業百科、全局能搜索一條信息，還有“飛書妙記”，這是我們人工智能會議記錄系統，不再需要一個專門記會議紀要的人幫大家記會議紀要，我們用機器幫你記。

人——飛書招聘、飛書績效，我們在飛書上有自己的公司圈，相當于公司內部的論壇。

從文檔、到開會、再到招聘

下面介紹一下飛書的幾個重點產品：

飛書文檔，相信很多用過飛書的人應該都會說飛書文檔是我們的明星產品之一，飛書文檔是什么？我們可以協同編輯，團隊一起合作，可以@到人，讓人評論，大家在里面清晰地討論，并且@的過程當中我們是打通了消息是可以提醒到人的，大家可以快速的進行回應快速的反饋。

飛閱會，就是用飛書文檔開閱讀會，首先我們會前會寫清楚這個會議主要的內容，開會的前十分鐘到二十分鐘依據文檔的長短先讓大家默讀并且留下評論，閱讀完之后我們基于評論展開討論，那些默認沒有問題的，我們認為就是覆蓋到了所有人，大家沒有問題就不需要做討論，不需要做再次的闡述了。

飛書妙記，你在開會的過程中，可能你的公司在發生別的會議你沒有參加到，但是你很想知道發生了什么，以前的處理方式是要去問別人，但是用飛書你不用口頭問任何人了，你可以會后用類似播客的方式進行回顧，不會錯過任何一個片斷，你可以加速放，可以只選取你感興趣的片斷、發言人，甚至可以搜索關鍵詞，你覺得搜到哪個關鍵詞你想重點聽一聽，這就是會議內容的沉淀和再次消費。

關于用人，相信很多企業家最感興趣的問題之一，怎么招、怎么用、怎么激發、怎么評價他的所有員工，這是我們用的一套員工迭代的理念，招聘員工到入職到設置OKR，做他的OKR，然后到周期性的績效評估，我們會產生高績效員工的模型，我們再把這個模型套用到招聘要求上，我們想要招高績效的模型具有哪樣的特點，每個崗位特點不一樣，每個崗位之間我們發現高績效的員工有哪些共通點，再次招聘的時候就會迭代招聘模型，這就是我們在做人才的迭代。

我們在人才評估的過程中，用數據化的圖表展示，盡量用線上化、數據化的方式呈現給未來的面試者，呈現給未來公司的管理者，所以這個都是我們自己內部做的系統。

關于績效，績效其實特別難。我們花了大概八年的時間，從第一套我們自己內部的績效管理系統，一直到今年我們覺得有信心可以對外了，我們采用自評和360的評估讓績效更全面，多維度邀請評估人，不再只有直接的上下級關系的人給他打分，別的部門同事也可以給他打分，你自己也可以主動給其他人打分。

同時，高管可以隨時隨地識別高潛人才，公司高管們對于部門的員工未必每個人都認識，但是開會過程中發現同事提問很好，講話很有邏輯，非常有判斷力，我直接可以看從他的簡歷開始到他面試時候的評價，他過去的OKR，過往公司的績效，甚至包括在公司任何調轉、調崗的情況，都能一眼看到，不用問任何人就可以給我參考，這個員工到底是什么樣的人。

飛書最初的時候是以字節跳動做實驗，然后形成了字節跳動他的最佳管理實踐之后，我們賦能給企業，2019年下半年開始，我們又開始服務于各個行業中間的標桿企業，結合他們的最佳管理實踐，再來賦能我們其他的客戶，這就是我們整個飛書的原理。

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