梁汝波的一封內部信，讓字節跳動實行多年的雙月績效管理方式成為歷史。

2月17日，字節跳動CEO梁汝波發內部信宣布，調整目標制定和回顧的周期，過去的雙月OKR績效考核改為季度，公司級的雙月會也改成了季度會。一位字節員工告訴《豹變》，收到內部信之后，她被告知，本來應該在周一寫的雙月報延后了。

梁汝波直言：“收到一些反饋，比如雙月會準備時間長（甚至有部門會排練），但信息增量少、有質量的討論少。公司需要通過加強字節范和領導力原則來直面這些問題。更注重會議效率，文檔清晰簡單，不堆砌材料，不包裝，不走形式，做到求真務實、坦誠清晰?！?/p>

(相關資料圖)

字節相關人士對《豹變》表示：“有些崗位，比如產品經理，雙月OKR確實挺耗費時間的，有時候可能需要一周去準備，每周還會對雙月OKR的進展進行更新。”

雙月變季度之后，一名員工每年可以少寫兩次OKR，意味著多出10天或者更多的時間來完成其他工作。對于有10萬員工的字節來說，節省了一筆巨大的時間成本。

相比梁汝波在內部信里提到的“從容、靈活”，一些大廠近期的制度調整透露出緊張與規范。

一位百度員工告訴《豹變》，今年百度MEG多個團隊口頭通知，要求早上10點之前到公司，工作日下班免費打車的時間也從21點改成了22點。據“盒飯財經”報道，2月1日，美團開始正式執行新版考勤制度，上班時間調整為上午9點，各部門可視情況規定部門到崗時間，最晚不晚于10點。

從近期大廠管理方式的微調可以看出，“降本增效”一年多以來，大廠的壓力仍舊不小。當行業增長紅利過去，該松還是該緊？選擇保守穩增長還是激進求突破？而對于互聯網打工人來說，大廠降速之后，在卷和躺之間，又該做出怎樣的選擇？

字節跳動求穩，大廠開始變慢了？

字節是互聯網行業里較早推行“雙月OKR”的公司。

在字節高歌猛進的時期，OKR是一個自下而上、極其有效的管理工具，員工會在雙月周期中拼命完成自己的目標，保證自己的工作持續前進。與大部分以季度為周期進行考核的互聯網公司相比，字節的激進在“雙月OKR”里展現得淋漓盡致。

字節員工王楊告訴《豹變》：“制定OKR肯定會產生心理壓力，不過也看在哪個業務線，順風的時候比較好做，高增長的業務壓力估計小一些?！?/p>

然而，當組織規模從幾百人到10萬人，高速增長的紅利期逐漸過去，雙月OKR的管理效率也在隨之下降。

“晚點LatePost”的一篇報道提到，在字節跳動，要想制定出一個合格的OKR，實際上需要花一周甚至更多的時間才能完成，其中還要拿出差不多25%的時間用于和團隊的成員們對齊。該報道引用一位字節跳動戰略人士的說法稱：“從2020年開始，OKR填寫率持續走低?！?/p>

2021年，張一鳴卸任字節跳動CEO，他在內部信里提到，自己已經停止更新雙月OKR，并且開始思考“雙月的、一年的、更長期的OKR，如何不僅僅是線性延伸”。張一鳴說，自己過去幾年很大程度都在吃老本，“每天要聽很多匯報總結，做很多審批和決策，容易導致內部視角，知識結構更新緩慢”。

不少員工也有類似的感受。王楊說：“產品崗位寫OKR時間會久一點，研發崗位更多是支持產品，所以會根據產品的情況來定OKR。但復雜的是需要去跟相關方對齊開會，協調大概就需要半天，寫需要另外半天的時間。公司的會議室永遠是滿滿當當?！?/p>

在字節做渠道運營的葉帆告訴《豹變》：“運營這種中臺部門，一個項目不管是優化還是迭代的周期都很長，雙月的變化其實不大，有些比較難推動的項目，可能會出現OKR和上個雙月重復的情況?！?/strong>

葉帆所在的崗位制定OKR比較簡單，一般只需要花費半個小時左右，但是與OKR相關的雙月會和雙月報，需要花費的時間更多一些。她表示：“每個人的職責不一樣，雙月報也不一樣，比如我一般需要寫一個管理視角的雙月報和一個執行視角的雙月報，最起碼也要好幾個小時?！?/p>

在冗雜和死板的制度中，原本高效的管理工具很容易成為一種形式主義。就拿開會來說，會議本身提供了一個空間，讓員工可以針對具體的問題進行實質性的討論，卻在繁雜的制度中變成一種累贅。一位前字節員工對《豹變》表示，有一次部門會上，他看到一位同事“一心二用”，一邊在這邊開會，一邊開著視頻，帶著耳機，遠程參與著另一個視頻會議。

上述員工說：“一開始不是很適應這種一點兒小事兒就要開會的工作環境，最多的時候，一個工作日每個小時都要開會。后來沒辦法，只能適應這種情況，有點事兒就拉著別人開會?！?/p>

取消雙月OKR的背后，其實也是大廠在考慮，當互聯網紅利期結束，如何通過調整管理工具來真正高效地利用資源。

王楊說：“現在業務不像之前跑那么快，市場變化也沒那么頻繁，雙月改成季度，一些事務性的工作平攤到季度，對于我們來說，有更多的時間去處理真正需要落地的工作?！?/p>

大廠的“緊張”與“規范”

梁汝波期待字節“從容一些”“靈活一些”，還有一些互聯網公司，則希望“緊張一些”“規范一些”。

美團在新考勤制度中提到：“希望大家把上午的時間更高效地利用起來；所有同學的出勤規則一致，不再區分序列和職級，也有助于提高協作效率。”另外，一位百度員工告訴《豹變》，確實有的部門已經在抓考勤了。

以“提效”為目標要求員工考勤，在不少人看來是大廠告別996、走向規范化、建立新秩序的開始。

過去，“彈性工作制”曾經是互聯網公司靈活、自主的標志。員工在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，可以靈活選擇工作的具體時間安排，在大部分互聯網公司，彈性工作都代替了統一、固定的上下班制度。

但彈性工作制確實也存在一定的缺陷，比如業務對接時可能存在雙方工作時間對不上的情況，所以美團也強調“提高協作效率”。

然而，沒有上下班時間、沒有打卡和考勤的另一面，可能是完不成工作時的“深夜加班”。在996加班文化之下，不少大廠人都曾吐槽過“9點、10點打車都得排好半天隊”。葉帆告訴《豹變》，疫情居家辦公期間更加夸張，沒有上下班意味著要隨時隨地回復信息，“甚至有的時候半夜12點了還要遠程開會?！?/strong>

所以，對于打工人而言，規定上班時間對應的應該是同時規定下班時間，不然早上班僅僅意味著工作時間更長了。在脈脈上有人匿名吐槽大廠抓考勤：“你每天半夜3點或者春節看片、支付、刷文遇到故障都得有員工免費響應，員工第二天早上還得9點上班打卡？”

另外，也有一部分評論認為，大廠嚴抓考勤，也許是優化人員結構的開始：考勤將作為績效考核的一部分。

據“盒飯財經”報道，在美團，遲到和早退雖然不影響基本工資，但因為無故遲到和早退引發的違紀，可能會影響年終績效。

實際上，調整考勤等辦公政策，和字節取消OKR的根本目的都是一樣的：增效。然而，至于類似于“抓考勤”這種直接且強制的措施是否能真正奏效還有待商榷。

當員工把考勤當成了任務，為了時長而工作、早早下班意味著工作不飽和時，也許會出現“假裝工作”的現象。公司將工作時長作為績效考核的標準之一，帶來的未必是效率的提高，也可能是毫無意義的內卷。

在《豹變》之前的文章中，一位互聯網大廠的營銷設計師就曾吐槽過公司的“打卡刷工時大賽”。事情緣起于一次會議上，領導告知績效要看工時排序，末尾的人直接低績效。于是她只能兢兢業業每天刷14個小時工時。某天晚上11點，她發現隔壁同事也沒走，翹著二郎腿打王者，二人對視了一下，心照不宣。

也許考勤制度確實有規范的必要，但是如何通過考勤來提高效率才是更應該思考的問題。

搖擺的打工人

最近幾年，隨著互聯網紅利的消失，快速擴張的互聯網公司遭遇了組織效率下降、人員冗余等問題。當規模無法轉變成更高的產出，大廠們不約而同地選擇了收縮，也就是過去一年被大廠掛在嘴邊的“降本增效”。

去年，梁汝波開始重點反思組織臃腫問題，認為“通過加人可能解決不了問題，反而會讓問題更糟糕”，并且把“去肥增瘦”寫進了自己的OKR。2022年5月，面對騰訊連續三個季度凈利潤下滑，馬化騰表示，已經實施了成本控制措施，并調整了部分非核心業務，有助于在未來實現更優化的成本結構。

“先是茶水間的紙巾沒了，公司里的綠籮都‘裁’掉了一半?！?/strong>一位美團員工對《豹變》表示。

初入職場的謝彥對此深有體會。由于整個互聯網行業的收縮，謝彥從第一份互聯網公司的數據分析實習到第二份產品經理實習，中間等了4個月，經歷了30多場面試。2022年，他終于拿到了B站的校招offer，這是他的第一份正式工作。

讓他沒想到的是，變動來得如此之快。去年12月，在距離正式轉正還差1個月時，謝彥突然被叫到辦公室約談，無關工作內容、無關績效，沒有直接原因，他就這樣被領導通知“下周五就是last day”。最后拿到的補償是N+2，謝彥的N是0.5。

最近，謝彥告訴《豹變》，他刷朋友圈時發現自己之前在B站“毫無理由”被優化的崗位，又開始招人了，“這才剛剛過去兩個月而已。”

人員優化與管理制度調整，透露出大廠對未來的預期，而打工人也隨著大廠的搖擺在心態上發生變化。

朱宜在濟南一家互聯網公司就職，她本來所在的小項目組里有10個人，公司人員優化之后，剩下的人要負責原來相同的工作量。

“我之前負責的是項目招投標，一年要做200多個項目，基本上剛做完一個項目就要進入到新的項目里，平常要跟各種上下游的部門去溝通，時時刻刻都在開會。本身就忙不過來，裁掉組里的同事之后，更是一下子超負荷了，壓力大到經常翻來覆去睡不著。”朱宜告訴《豹變》。

實在無法認同“996是福報”的朱宜，在去年9月主動提出離職。休息了一段時間之后，她開始在一家東南亞創意餐廳做兼職，伴隨著燈光、鮮花和音樂，招呼客人、端盤子、清理桌面成了她每天晚上的主要工作。

同樣是晚上10點多才到家，在餐廳打工的朱宜每天只需要工作4個小時。晚上坐在鏡子前卸妝時，她感到了久違的快樂和滿足。

謝彥被裁后去大理旅居了一個月。住在大理的日子，聽不到戰略、產品、OKR、KPI等令人頭疼的詞匯。在大理，他也看到了不同人的生活方式，有人每天工作2.5個小時，遠程寫代碼，過著數字游民的工作；有人靠擺地攤月入幾萬；還有人完全躺平，物質欲望極低，一個月只花500塊。

“去大理的有兩種人，一種人是去尋找，另一種人是去逃避，我感覺我是去尋找的那批人?！敝x彥告訴《豹變》。更重要的是，他在這場旅居中找到了和自己相處的方式。離開大理之后，他想清楚了，自己肯定不會再回互聯網大廠毫無意義地“卷”下去了。

而逃離996的朱宜，在“提前退休”半年之后，才發現自己“躺不平”，選擇去餐廳打工，這是她在高壓工作和徹底躺平之間選擇的中和狀態。在字節工作的王楊則認為：“更躺還是更卷，很難回答，但打工人總會不自覺地卷起來?！?/strong>

組織中，作為個體的員工是決定業務成敗的中堅力量，當打工人的心態開始發生細微的變化，大廠在組織管理上確實需要調整，只不過如何有效調整，確實是個難題。

不過，就像謝彥在講述自己的職業規劃時所說：“花時間想一想，總比走在錯誤的方向上要好?！?/strong>

（應受訪者要求，文中人物均為化名）

作者：趙若慈，編輯：劉楊